Intuicyjnie rozumiemy i wyczuwamy, czym jest zaangażowanie. Każdy pracodawca deklaratywnie ceni tę cechę pracowników i chciałby, by jego zespół charakteryzował się aktywną postawą, choć nie do końca wie, dlaczego. Co gorsza, nie bardzo rozumie, że to on ma kluczowy wpływ i na wzrost, i na spadek poziomu zaangażowania…
Skoro pracodawca nie w pełni jest świadomy, dlaczego miałoby mu zależeć na utrzymaniu zaangażowania, to nie bierze osobistej odpowiedzialności za kreowanie angażującego środowiska pracy. Firmy często i chętnie mówią o zaangażowaniu, ale ich pracownicy nie odczuwają żadnych efektów tej teorii. W związku z tym przestają wierzyć pracodawcom, powoli tracąc zaufanie do swoich szefów. Deficyt zaufania powoduje z kolei brak zaangażowania, a finalnie – niszczenie wartości całego przedsiębiorstwa. Efekt kuli śnieżnej z dramatycznym zakończeniem. Jak mu przeciwdziałać?
Zaangażowanie pracowników równe strategii firmy
Przede wszystkim szefowie muszą uczciwie uderzyć się w pierś i zdać sobie sprawę, że zaangażowanie dotychczas mylnie traktowano jako temat typowo ulotny. A przecież bezpośrednio przekłada się ono na wynik finansowy firmy. Powinno więc być traktowane na równi ze strategią firmy. Zaangażowanie jednoznacznie koreluje z wydajniejszą pracą i przywiązaniem pracownika do pracodawcy, a jego brak – ze spadkiem przychodów operacyjnych i przychodów netto.
Czym jest zaangażowanie?
Zaangażowanie jest racjonalną i emocjonalną gotowością człowieka do ponadprzeciętnego poświęcania swojego czasu i energii do pracy, chęcią dawania z siebie wszystkiego. To wszystko leży w ludzkiej naturze. Dobrze wykonana praca podnosi poczucie sprawczości i samoocenę, w konsekwencji motywując do dalszego działania.
Mówiąc o zaangażowaniu, trzeba uwzględnić dwa aspekty, które są składowymi zaangażowania: racjonalność i emocjonalność. To dwa odrębne i konieczne obszary. Działanie racjonalne pracownika odnosi się do pojmowania, w jaki sposób jego praca przyczynia się do sukcesu firmy oraz jaki związek ma jego rola z celami i kierunkiem rozwoju organizacji. Sprowadza się to do jednego: człowiek musi widzieć swoje zadania służbowe w szerszym kontekście, nie sprowadzając ich tylko do poziomu funkcjonowania na danym stanowisku. Z kolei działanie emocjonalne odnosi się, w dużym skrócie, do stwierdzenia, że człowiek jest wystarczająco inspirowany, zainteresowany pracą, finansowo usatysfakcjonowany i dumny z pracy w danej firmie. Wówczas łączy on powodzenie przedsiębiorstwa z sukcesem osobistym.
Elementy zwiększające zaangażowanie
Badania pracowników na rynku ogólnoeuropejskim wykazały, że istnieją kluczowe aspekty, nad którymi pracodawca powinien się pochylić, by skutecznie i trwale zwiększyć zaangażowanie swojego zespołu. Kierownictwo wysokiego szczebla interesuje się problemami pracowników, jest dla nich godną zaufania inspiracją. Kierownicy i pracownicy szanują się wzajemnie, a firma ma reputację dobrego pracodawcy, u którego są uczciwe i spójne kryteria zarobków. System świadczeń spełnia oczekiwania pracowników, podstawowe wartości firmy są jasne i możliwe do zrealizowania, natomiast pracownicy mają realną możliwość podnoszenia swoich kompetencji oraz wpływają na procesy decyzyjne w swoim dziale.
Powyższe elementy zależą od kierownictwa firmy i umiejętnie zbudowanej strategii zarządzania. Pracownik może więc być osobą pełną pasji, chcącą przyczyniać się do sukcesu firmy. W pewnym momencie kończy się jednak każda automotywacja. Jeśli więc firma nie wspiera pracowników w tym zapale, traci ich – albo przez faktyczne odejście, albo nieco w przenośni (poprzez utratę zaangażowania). Warto pamiętać, że ludzie zaczynają pracę dla firmy, ale rzucają ją z powodu kierownictwa…
Tekst: Marika Kłuskiewicz
